コラム Column

近藤明夫税理士事務所コラム

日々の、仕事を通じて考えたこと、気づいたことを、
このように“コラム”としてまとめています。
読んでいただいた方にも何かのヒントになればと思っています。
長くお付き合いをする上で、自分の考えや思いに多少なりとも
ご賛同いただければ、と願っています。

年次有給休暇消化の問題について

労働基準法が改正され、2019年4月より、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される 労働者に対して、年5日については、使用者が時季を指定し取得させることが必要になりました。
違反した企業に対しては、罰則(30万円以下の罰金)があることも含め、ネット上でも話題に上がっています。 あなたの会社は、社員の有給休暇の取得について、きちんと管理できていますか?

対応策@個別管理

「年間取得日数が5日以上か」を個別で管理し、取得できていない場合は、有給休暇の取得を促す。

メリット個別に従業員との話し合いを進めることで、必要最低限の日数を調整・消化できる。

デメリット人数が多い場合や有給休暇が全然取れていない場合は、調整が大変。間に合わないケースも。

対応策A年次有給休暇の計画的付与

計画的付与制度を導入する。

メリット休業による一斉付与や部署別等の交替制付与により、法定の年5日の消化が達成できる。
閑散期での付与や夏季/年末年始の大型連休化等、会社主導で有給休暇を消化できる。

デメリット計画的付与制度の導入には、「就業規則による規定」と「労使協定の締結」が必要となる。

対応策B有給休暇取得奨励日の設定

会社が労働者に対して有給休暇の取得を「推進する日」を定める。

メリット労使協定の締結等、煩雑な手続きをすることなく、有給休暇の計画的付与に似た形で進められる。

デメリット有給休暇の取得を強制するわけではなく、あくまで「奨励する日」としての位置付けの為、従業員に拒否される場合もある。結果、年5日を達成できない従業員は、個別管理が必要となる。

(平成31年2月6日 現在)


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