日々の、仕事を通じて考えたこと、気づいたことを、
このように"コラム"としてまとめています。
読んでいただいた方にも何かのヒントになればと思っています。
長くお付き合いをする上で、自分の考えや思いに多少なりとも
ご賛同いただければ、と願っています。
労働契約法の改正について
有期契約で社員を使用している会社にとって、影響の大きい改正であると思います。
改正の内容について、簡単にまとめていきます。
- 無期労働契約への転換（労働契約法第18条） 施行日：平成25年4月1日
（ポイント）
- 有期契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者が無期転換への申込みをすれば、会社は申込みを承諾したとみなされ、無期労働契約が成立します。
- 有期契約更新時に、あらかじめ無期転換の申込みをしないことを条件とすることはできません。
- 契約がない期間が6か月以上あれば、その空白期間より前は通算契約期間に含めません。
- 雇止め法理の法定化（労働契約法第19条） 施行日：平成24年8月1日
（ポイント）
以下の(01)､(02)について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約の雇止めは認められません。
- 有期労働契約の反復更新によって期間の定めが形骸化し、実質的に期間の定めのない労働契約と同視しうる場合
- 有期雇用労働者が、雇用の継続について合理的期待を抱いている場合
なお、雇用継続に対する合理的期待の放棄について
- 契約期間の満了前に更新年数や更新回数の上限を一方的に宣言しても、それだけで直ちに合理的期待が放棄されたとは認められるとは限りません。
丁寧に説明し、労働者にその内容を適切に認識させ、納得を得る必要があります。 - 有期雇用契約に不更新条項を盛り込んで、合理的期待は放棄されたとする場合には、その契約に労働者の署名がただあれば良いという訳ではなく、 労働者の自由な意思で契約が締結されたといえるよう、丁寧な手続きを要します。
- 不合理な労働条件の禁止（労働契約法第20条） 施行日：平成25年4月1日
（ポイント）
- 同一の使用者が、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、不合理に労働条件を相違させることは認められません。
- 不合理かどうかは、業務の内容および責任の程度、配置の変更の範囲 等を考慮して、個々に判断されます。 なお、通勤手当、食堂の利用、安全管理 等の労働条件を相違させることは、特段の理由がない限り合理的とは認められません。
- 労働基準法第13条（無効部分を労働基準法の基準に置き換える）のような直律的効力は労働契約法にはありませんので、 不合理な労働条件として無効になった部分が、直ちに無期契約労働者の労働条件に置き換えられるということはありません。
（平成25年12月20日 現在）
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